Dokumenty
Kontakt
-
ICAN Institute Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
-
Al. Niepodległości 18, 02-653 Warszawa
-
Pomoc techniczna 22 213 07 96
Copyright © 2025
, witaj w platformie rozwoju kompetencji biznesowych!
Write your awesome label here.
Nowa platforma już dostępna!
Poznaj nową platformę ICAN Business Advisor i odkryj nowy wymiar kursów!
Przypominajka
Na portalu wiedzy szkolenia First-Time Manager Intense czekają już na Ciebie autorefleksja oraz prework
do sesji 5. Nie zapomnij ich wypełnić przed spotkaniem live 27 września.
Przejdź do materiałów
Do zobaczenia!
This is the title of this dialog box.
This is the descriptive text of this dialog box.
Pobierz już teraz!
Empty space, drag to resize
Zacznij korzystać z Planu wdrożenia kompetencji i przekuj teorię w praktykę, wzmacniając swoje kompetencje zawodowe i zwiększając skuteczność nauki.
Uwaga!
Plan wdrożenia kompetencji jest przeznaczony do pracy w ramach cyklu „Mistrzowska rekrutacja”, składającego się z dwóch szkoleń:
-
Mistrzowska rekrutacja: Od strategii do selekcji (tu jesteś )
-
Mistrzowska rekrutacja: Celne wybory, silne zespoły
By osiągnąć najlepsze efekty, szkolenia dostępne w ramach cyklu warto zrealizować jedno po drugim. Plan wdrożenia kompetencji będzie Twoim przewodnikiem w tym procesie i pomoże Ci przekuć zdobytą wiedzę na konkretne rezultaty.
Powodzenia!
Zespół ICAN Online Learning
Zespół ICAN Online Learning
Pobierz już teraz!
Empty space, drag to resize
Zacznij korzystać z Planu wdrożenia kompetencji i przekuj teorię w praktykę, wzmacniając swoje kompetencje zawodowe i zwiększając skuteczność nauki.
Uwaga!
Plan wdrożenia kompetencji jest przeznaczony do pracy w ramach cyklu „Mistrzowska rekrutacja”, składającego się z dwóch szkoleń:
-
Mistrzowska rekrutacja: Od strategii do selekcji
-
Mistrzowska rekrutacja: Celne wybory, silne zespoły (tu jesteś)
By osiągnąć najlepsze efekty, szkolenia dostępne w ramach cyklu warto zrealizować jedno po drugim. Plan wdrożenia kompetencji będzie Twoim przewodnikiem w tym procesie i pomoże Ci przekuć zdobytą wiedzę na konkretne rezultaty.
Jeżeli zrealizowałeś(-łaś) już szkolenie „Mistrzowska rekrutacja: Od strategii do selekcji”, kontynuuj pracę w planie wdrożenia, który pobrałeś(-łaś) na początku tego szkolenia.
Jeżeli nie, zachęcamy Cię, byś zaczął/zaczęła pracę właśnie od niego.
Jeżeli natomiast z jakiegoś powodu chcesz zrealizować tylko szkolenie „Mistrzowska rekrutacja: Celne wybory, silne zespoły”, pobierz plan wdrożenia załączony poniżej.
Powodzenia!
Zespół ICAN Online Learning
Zespół ICAN Online Learning
Zrozumienie strategii firmy i jej długoterminowych celów
Strategia rozwoju pracowników powinna być dostosowana do misji, ogólnej strategii firmy i jej celów. Organizacja uwzględnia zarówno uwarunkowania wewnętrzne (np. posiadane zasoby i kulturę organizacyjną), jak i zewnętrzne (np. sytuację na rynku).
Określenie kluczowych kompetencji
Firma musi określić, które kompetencje są niezbędne dla utrzymania konkurencyjności na rynku – zarówno teraz, jak i w przyszłości. Każdy strategiczny priorytet firmy powinien znaleźć odzwierciedlenie w podejściu do rozwoju kompetencji.
Diagnoza potrzeb, możliwości i aspiracji pracowników
Aby poznać potrzeby rozwojowe, aspiracje i potencjał pracowników, menedżer przeprowadza rozmowy rozwojowe, oceny okresowe, ankiety lub badania 360 stopni. Podczas rozmów rozwojowych wspólnie określane są obszary, w których pracownicy potrzebują i chcą się rozwijać, a także te, które są priorytetowe dla firmy.
Identyfikacja luk kompetencyjnych
Za analizę stanowisk, określenie profili kompetencyjnych i identyfikację luk, które mogą ograniczać realizację celów firmy, najczęściej odpowiedzialny jest dział HR. We współpracy z menedżerem tworzy on mapy kompetencji i opisy stanowisk pracy. Udział menedżera w tych procesach jest jednak niezwykle ważny, ponieważ dział HR nie posiada wystarczającej wiedzy o pracownikach i potrzebach zespołów.
Ustalenie konkretnych celów, które strategia rozwoju ma osiągnąć
Strategia rozwoju może mieć różne cele, np.: przygotowanie zespołu do nowych wyzwań, rozwój liderów, adaptację pracowników do zmian technologicznych czy też zatrzymanie w firmie talentów. Cele te muszą być jasne, mierzalne i powiązane z zadaniami zespołu.
Tworzenie indywidualnych i zespołowych planów rozwojowych
Ważne jest, aby plany rozwojowe były zgodne z potencjałem i oczekiwaniami pracowników, a także wymaganiami organizacji. Powinny brać pod uwagę luki kompetencyjne i przyszłe potrzeby pracowników, m.in. w zakresie upskillingu i reskillingu. Plany działań rozwojowych powinny uwzględniać każdy etap życia pracownika, od onboardingu po awanse i przejścia między rolami. W praktyce mogą one obejmować szkolenia, projekty rotacyjne, mentoring, programy talentowe i wiele innych, które poznasz podczas tego szkolenia.
Wspieranie pracowników w rozwoju
Rola menedżera nie kończy się na planowaniu. Lider wspiera pracowników w realizacji planów, aby nowe kompetencje pracowników nie były tylko „teorią”, lecz miały praktyczne przełożenie na codzienną pracę.
Monitorowanie efektów
Po wdrożeniu działań rozwojowych najczęściej to dział HR monitoruje ich efekty np. poprzez wskaźniki efektywności, retencji czy zaangażowania pracowników.
Empty space, drag to resize
Analiza luk kompetencyjnych – identyfikacja realnych deficytów
Metoda ta pozwala określić, jak bardzo aktualne kompetencje pracowników odbiegają od oczekiwanego poziomu. Pomaga także zidentyfikować obszary wymagające wsparcia szkoleniowego i dobrze zaplanować ścieżki kariery oraz sukcesji.
Jak to zrobić?
Jak to zrobić?
-
Określ wymagania na danym stanowisku – zarówno w zakresie kompetencji twardych, jak i miękkich.
-
Oceń aktualny poziom umiejętności pracowników, bazując na wynikach ich pracy, Twoich wcześniejszych ocenach, wynikach testów kompetencyjnych i samoocen.
-
Zidentyfikuj luki kompetencyjne i określ priorytety rozwojowe.
Ups! Ten plik nie jest jeszcze dostępny.
Wkróce pojawi się na platformie.
To wydarzenie lub sytuacja, która ma emocjonalne znaczenie.
Przykładowo:
Jedziesz rano do pracy i ucieka Ci autobus. Już wiesz, że się spóźnisz.
Przykładowo:
Jedziesz rano do pracy i ucieka Ci autobus. Już wiesz, że się spóźnisz.
To zbiór myśli i przekonań, które powstają w odpowiedzi na sytuację (A).
Przykładowo:
„Jestem spóźnialski”.
„Znowu nawaliłem”.
„Na pewno mnie zwolnią i za co ja wtedy będę żyć”?
„Szef pomyśli, że jestem nieodpowiedzialny”.
Przykładowo:
„Jestem spóźnialski”.
„Znowu nawaliłem”.
„Na pewno mnie zwolnią i za co ja wtedy będę żyć”?
„Szef pomyśli, że jestem nieodpowiedzialny”.
To konsekwencje emocjonalne lub uczucia, które są rezultatem Twojego sposobu myślenia (B) o sytuacji (A).
Przykładowo:
złość, lęk, niepokój, napięcie
Przykładowo:
złość, lęk, niepokój, napięcie
To zachowania lub działania, które wynikają z przeżywanych uczuć (C).
Przykładowo:
Przyjeżdżasz do pracy, czując napięcie, przez co masz trudności w skupieniu się na zadaniach. Może też pojawić się rozdrażnienie w kontakcie z osobami, które nie miały wpływu na Twój stan emocjonalny, ponieważ będziesz szukać sposobu na redukcję napięcia.
Przykładowo:
Przyjeżdżasz do pracy, czując napięcie, przez co masz trudności w skupieniu się na zadaniach. Może też pojawić się rozdrażnienie w kontakcie z osobami, które nie miały wpływu na Twój stan emocjonalny, ponieważ będziesz szukać sposobu na redukcję napięcia.
Nowość!
Firmy inwestujące w ludzi szybciej osiągają cele i są gotowe na wyzwania przyszłości. Postaw na świadomy rozwój pracowników wraz z nowym cyklem szkoleń ICAN Online Learning®!
Write your awesome label here.
Dowiedz się, jak rozpoznawać i rozwijać talenty oraz budować środowisko sprzyjające zaangażowaniu. Naucz się diagnozować potencjał i tworzyć indywidualne ścieżki rozwoju dla swoich pracowników.
Write your awesome label here.
Poznaj trendy i skuteczne metody rozwojowe i naucz się wykorzystywać je w praktyce. Sprawdź, jak prowadzić rozmowy rozwojowe, monitorować postępy i eliminować bariery w rozwoju zespołu.