Live webinar
Transform your life in just 2 hours with our FREE webinar
Join us for this exclusive webinar and take your professional skills to the next level! Enter your email address to register now and secure your spot. Seats are limited, so register your seat today!
Register now and secure your spot
Hurry! We are limited to only 50 attendees!
01 ā Webinar Topics
What you will learn in the webinar
The webinar is designed to equip participants with the tools and knowledge needed to advance their personal and professional development. In this session, attendees will learn:
Setting and achieving career goals
Whether you're just starting out in your career or looking to take the next step, setting clear and achievable goals is essential. We'll provide guidance on setting SMART goals and creating a plan to achieve them.
Improving time management
With so many demands on your time, it can be hard to stay focused and productive. We'll share strategies for prioritizing tasks, managing distractions, and maximizing your efficiency.
Developing a growth mindset
Learn how to cultivate a positive outlook and embrace challenges as opportunities for growth. We'll cover the research behind growth mindset and provide practical strategies for applying this approach to your career.
Write your awesome label here.
02 ā Invest in yourself
We provide you with valuable insights and actionable advice
In today's fast-paced and competitive world, it's more important than ever to constantly work on improving your skills. Whether you're looking to advance your career, start your own business, or simply improve your quality of life, developing new skills is key to achieving your goals. Our webinar is designed to provide participants with practical tips and strategies for enhancing their personal and professional development.
03 ā Testimonials
Here's what past attendees are saying
Join these satisfied attendees and invest in your career success today by signing up for our upcoming career skills webinar!
"I was feeling really lost in my career and wasn't sure what steps to take to move forward. This webinar gave me so much clarity and direction. The speakers helped me identify my strengths and weaknesses, set realistic goals, and develop a plan to achieve them. I feel much more confident about my ability to succeed and advance in my field. Thank you!"
John Smith
"I've attended a lot of career development webinars, but this one was truly exceptional. The speakers were knowledgeable, engaging, and clearly passionate about helping people succeed in their careers. I learned so much about setting goals, managing my time, and navigating office politics, and I've already started applying these strategies to my own work. I can't recommend this webinar enough!"
Michael Levine
"I loved the mix of theory and practice in this webinar. The speakers presented solid research on topics like growth mindset and time management, but they also gave practical examples and exercises for applying these concepts to real-life situations. I've attended a lot of webinars that are all theory and no action, but this one was the perfect balance."
Rachel Bardot
04 ā Webinar hosts
Meet your webinar hosts
Don't just take our word for it! Our previous attendees have transformed their businesses and created successful online courses after attending our webinar. Here's what some of them have to say:
Write your awesome label here.
Tom Solace
The webinar host, John Smith, is an experienced online course creator and online entrepreneur. With many years of experience in the industry, John has helped countless individuals turn their passions into profitable careers and distills complex concepts into easily digestible information. Through this webinar, you'll have a better understanding of what it takes to succeed in your career, as well as practical tools for achieving your goals.
-
5+ Years of experience in the online learning industry
-
Host to over 20+ webinars and campaigns
-
An expert in leading students to succeed in their careers
Write your awesome label here.
Mike Stobbard
Meet our webinar host, Mike Stobbard, a seasoned professional with years of experience in online learning. Mike is a skilled communicator with a passion for engaging with audiences and delivering valuable insights. His ability to create an inclusive and collaborative environment ensures that everyone has a chance to participate and learn. Mike is always up to date with the latest trends, technologies, and best practices.
-
2+ Years of experience in the online learning industry
-
Host to over 15+ webinars and campaigns
-
Committed to bring a unique perspective to the table
Kontakt
-
ICAN Institute SpóÅka z ograniczonÄ odpowiedzialnoÅciÄ
-
Al. NiepodlegÅoÅci 18, 02-653 Warszawa
-
Pomoc techniczna 22 213 07 96
Copyright Ā© 2026
This is the title of this dialog box.
This is the descriptive text of this dialog box.
Pobierz już teraz!
Empty space, drag to resize
Zacznij korzystaÄ z Planu wdrożenia kompetencji i przekuj teoriÄ w praktykÄ, wzmacniajÄ c swoje kompetencje zawodowe i zwiÄkszajÄ c skutecznoÅÄ nauki.
Uwaga!
Plan wdrożenia kompetencji jest przeznaczony do pracy w ramach cyklu āMistrzowska rekrutacjaā, skÅadajÄ
cego siÄ z dwóch szkoleÅ:
-
Mistrzowska rekrutacja: Od strategii do selekcji (tu jesteÅ )
-
Mistrzowska rekrutacja: Celne wybory, silne zespoÅy
By osiÄ
gnÄ
Ä najlepsze efekty, szkolenia dostÄpne w ramach cyklu warto zrealizowaÄ jedno po drugim. Plan wdrożenia kompetencji bÄdzie Twoim przewodnikiem w tym procesie i pomoże Ci przekuÄ zdobytÄ
wiedzÄ na konkretne rezultaty.
Powodzenia!
ZespóŠICAN Online Learning
ZespóŠICAN Online Learning
Pobierz już teraz!
Empty space, drag to resize
Zacznij korzystaÄ z Planu wdrożenia kompetencji i przekuj teoriÄ w praktykÄ, wzmacniajÄ c swoje kompetencje zawodowe i zwiÄkszajÄ c skutecznoÅÄ nauki.
Uwaga!
Plan wdrożenia kompetencji jest przeznaczony do pracy w ramach cyklu āMistrzowska rekrutacjaā, skÅadajÄ
cego siÄ z dwóch szkoleÅ:
-
Mistrzowska rekrutacja: Od strategii do selekcji
-
Mistrzowska rekrutacja: Celne wybory, silne zespoÅy (tu jesteÅ)
By osiÄ
gnÄ
Ä najlepsze efekty, szkolenia dostÄpne w ramach cyklu warto zrealizowaÄ jedno po drugim. Plan wdrożenia kompetencji bÄdzie Twoim przewodnikiem w tym procesie i pomoże Ci przekuÄ zdobytÄ
wiedzÄ na konkretne rezultaty.
Jeżeli zrealizowaÅeÅ(-ÅaÅ) już szkolenie āMistrzowska rekrutacja: Od strategii do selekcjiā, kontynuuj pracÄ w planie wdrożenia, który pobraÅeÅ(-ÅaÅ) na poczÄ
tku tego szkolenia.
Jeżeli nie, zachÄcamy CiÄ, byÅ zaczÄ
Å/zaczÄÅa pracÄ wÅaÅnie od niego.
Jeżeli natomiast z jakiegoÅ powodu chcesz zrealizowaÄ tylko szkolenie āMistrzowska rekrutacja: Celne wybory, silne zespoÅyā, pobierz plan wdrożenia zaÅÄ
czony poniżej.
Powodzenia!
ZespóŠICAN Online Learning
ZespóŠICAN Online Learning
Zrozumienie strategii firmy i jej dÅugoterminowych celów
Strategia rozwoju pracowników powinna byÄ dostosowana do misji, ogólnej strategii firmy i jej celów. Organizacja uwzglÄdnia zarówno uwarunkowania wewnÄtrzne (np. posiadane zasoby i kulturÄ organizacyjnÄ
), jak i zewnÄtrzne (np. sytuacjÄ na rynku).
OkreÅlenie kluczowych kompetencji
Firma musi okreÅliÄ, które kompetencje sÄ
niezbÄdne dla utrzymania konkurencyjnoÅci na rynku ā zarówno teraz, jak i w przyszÅoÅci. Każdy strategiczny priorytet firmy powinien znaleÅŗÄ odzwierciedlenie w podejÅciu do rozwoju kompetencji.
Diagnoza potrzeb, możliwoÅci i aspiracji pracowników
Aby poznaÄ potrzeby rozwojowe, aspiracje i potencjaÅ pracowników, menedżer przeprowadza rozmowy rozwojowe, oceny okresowe, ankiety lub badania 360 stopni. Podczas rozmów rozwojowych wspólnie okreÅlane sÄ
obszary, w których pracownicy potrzebujÄ
i chcÄ
siÄ rozwijaÄ, a także te, które sÄ
priorytetowe dla firmy.
Identyfikacja luk kompetencyjnych
Za analizÄ stanowisk, okreÅlenie profili kompetencyjnych i identyfikacjÄ luk, które mogÄ
ograniczaÄ realizacjÄ celów firmy, najczÄÅciej odpowiedzialny jest dziaÅ HR. We wspóÅpracy z menedżerem tworzy on mapy kompetencji i opisy stanowisk pracy. UdziaÅ menedżera w tych procesach jest jednak niezwykle ważny, ponieważ dziaÅ HR nie posiada wystarczajÄ
cej wiedzy o pracownikach i potrzebach zespoÅów.
Ustalenie konkretnych celów, które strategia rozwoju ma osiÄ gnÄ Ä
Strategia rozwoju może mieÄ różne cele, np.: przygotowanie zespoÅu do nowych wyzwaÅ, rozwój liderów, adaptacjÄ pracowników do zmian technologicznych czy też zatrzymanie w firmie talentów. Cele te muszÄ
byÄ jasne, mierzalne i powiÄ
zane z zadaniami zespoÅu.

Tworzenie indywidualnych i zespoÅowych planów rozwojowych
Ważne jest, aby plany rozwojowe byÅy zgodne z potencjaÅem i oczekiwaniami pracowników, a także wymaganiami organizacji. Powinny braÄ pod uwagÄ luki kompetencyjne i przyszÅe potrzeby pracowników, m.in. w zakresie upskillingu i reskillingu. Plany dziaÅaÅ rozwojowych powinny uwzglÄdniaÄ każdy etap życia pracownika, od onboardingu po awanse i przejÅcia miÄdzy rolami. W praktyce mogÄ
one obejmowaÄ szkolenia, projekty rotacyjne, mentoring, programy talentowe i wiele innych, które poznasz podczas tego szkolenia.
Wspieranie pracowników w rozwoju
Rola menedżera nie koÅczy siÄ na planowaniu. Lider wspiera pracowników w realizacji planów, aby nowe kompetencje pracowników nie byÅy tylko āteoriÄ
ā, lecz miaÅy praktyczne przeÅożenie na codziennÄ
pracÄ.

Monitorowanie efektów
Po wdrożeniu dziaÅaÅ rozwojowych najczÄÅciej to dziaÅ HR monitoruje ich efekty np. poprzez wskaÅŗniki efektywnoÅci, retencji czy zaangażowania pracowników.

Empty space, drag to resize
Analiza luk kompetencyjnych ā identyfikacja realnych deficytów
Metoda ta pozwala okreÅliÄ, jak bardzo aktualne kompetencje pracowników odbiegajÄ
od oczekiwanego poziomu. Pomaga także zidentyfikowaÄ obszary wymagajÄ
ce wsparcia szkoleniowego i dobrze zaplanowaÄ Åcieżki kariery oraz sukcesji.
Jak to zrobiÄ?
Jak to zrobiÄ?
-
OkreÅl wymagania na danym stanowisku ā zarówno w zakresie kompetencji twardych, jak i miÄkkich.
-
OceÅ aktualny poziom umiejÄtnoÅci pracowników, bazujÄ c na wynikach ich pracy, Twoich wczeÅniejszych ocenach, wynikach testów kompetencyjnych i samoocen.
-
Zidentyfikuj luki kompetencyjne i okreÅl priorytety rozwojowe.
To wydarzenie lub sytuacja, która ma emocjonalne znaczenie.
PrzykÅadowo:
Jedziesz rano do pracy i ucieka Ci autobus. Już wiesz, że siÄ spóźnisz.
PrzykÅadowo:
Jedziesz rano do pracy i ucieka Ci autobus. Już wiesz, że siÄ spóźnisz.
To zbiór myÅli i przekonaÅ, które powstajÄ
w odpowiedzi na sytuacjÄ (A).
PrzykÅadowo:
āJestem spóźnialskiā.
āZnowu nawaliÅemā.
āNa pewno mnie zwolniÄ i za co ja wtedy bÄdÄ Å¼yÄā?
āSzef pomyÅli, że jestem nieodpowiedzialnyā.
PrzykÅadowo:
āJestem spóźnialskiā.
āZnowu nawaliÅemā.
āNa pewno mnie zwolniÄ i za co ja wtedy bÄdÄ Å¼yÄā?
āSzef pomyÅli, że jestem nieodpowiedzialnyā.
To konsekwencje emocjonalne lub uczucia, które sÄ
rezultatem Twojego sposobu myÅlenia (B) o sytuacji (A).
PrzykÅadowo:
zÅoÅÄ, lÄk, niepokój, napiÄcie
PrzykÅadowo:
zÅoÅÄ, lÄk, niepokój, napiÄcie
To zachowania lub dziaÅania, które wynikajÄ
z przeżywanych uczuÄ (C).
PrzykÅadowo:
Przyjeżdżasz do pracy, czujÄ c napiÄcie, przez co masz trudnoÅci w skupieniu siÄ na zadaniach. Może też pojawiÄ siÄ rozdrażnienie w kontakcie z osobami, które nie miaÅy wpÅywu na Twój stan emocjonalny, ponieważ bÄdziesz szukaÄ sposobu na redukcjÄ napiÄcia.
PrzykÅadowo:
Przyjeżdżasz do pracy, czujÄ c napiÄcie, przez co masz trudnoÅci w skupieniu siÄ na zadaniach. Może też pojawiÄ siÄ rozdrażnienie w kontakcie z osobami, które nie miaÅy wpÅywu na Twój stan emocjonalny, ponieważ bÄdziesz szukaÄ sposobu na redukcjÄ napiÄcia.

Zadanie
Napisanie tekstu pt. āDigital Senseā.

Projekt
Stworzenie szkolenia pt. āInteligencja cyfrowa: Organizacjaā.

Cel zespoÅowy
Do koÅca kwartaÅu opracujemy i opublikujemy trzy nowe szkolenia e-learningowe z zakresu inteligencji cyfrowej, które uzyskajÄ
ocenÄ satysfakcji uczestników na poziomie co najmniej 85%.

Misja firmy
Wspieranie przedsiÄbiorców i menedżerów w osiÄ
ganiu sukcesów poprzez dostarczanie wiedzy eksperckiej w obszarach strategii, przywództwa, zarzÄ
dzania i sprzedaży.
Media spoÅecznoÅciowe
Media spoÅecznoÅciowe, zwÅaszcza LinkedIn, staÅy siÄ jednym z kluczowych narzÄdzi rekrutacyjnych. LinkedIn pozwala na docieranie zarówno do osób aktywnie poszukujÄ
cych pracy, jak i do kandydatów pasywnych. DziÄki zaawansowanym narzÄdziom wyszukiwania i targetowania, umożliwia szybkÄ
identyfikacjÄ kandydatów z okreÅlonymi kompetencjami czy doÅwiadczeniem.
Również inne platformy, takie jak Facebook czy Instagram, mogÄ
byÄ wykorzystywane w procesie rekrutacji, szczególnie w przypadku mÅodszych pokoleÅ. Kampanie reklamowe, targetowane posty czy promowanie ofert pracy w grupach tematycznych to skuteczne sposoby na zwiÄkszenie zasiÄgu ogÅoszeÅ.
Portale z ofertami pracy
Portale takie jak Pracuj.pl, Indeed czy Glassdoor wciÄ
ż sÄ
jednym z najbardziej popularnych kanaÅów rekrutacyjnych. UmożliwiajÄ
dotarcie do szerokiego grona kandydatów z różnych branż, którzy aktywnie poszukujÄ
pracy. Duża liczba użytkowników sprawia, że proces rekrutacji może byÄ bardziej dynamiczny, a firmy szybko otrzymujÄ
odpowiedzi na swoje ogÅoszenia.
ZakÅadka āKarieraā na stronie firmowej
ZakÅadka āKarieraā to wizytówka pracodawcy i czÄsto pierwsze miejsce, w którym potencjalni kandydaci szukajÄ
informacji o firmie i dostÄpnych stanowiskach. Aby dobrze peÅniÅa swojÄ
funkcjÄ, powinna zawieraÄ m.in. informacje o historii firmy, jej misji, wizji i wartoÅciach, kulturze organizacyjnej, możliwoÅciach rozwoju, benefitach oraz procesie rekrutacyjnym. Powinna byÄ również funkcjonalna i umożliwiaÄ Åatwe aplikowanie.
Polecenia pracownicze
Programy rekomendacji pracowniczych to niezwykle skuteczna metoda pozyskiwania talentów, zwÅaszcza na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie. Polecenia od obecnego zespoÅu sÄ
cennym ÅŗródÅem kandydatów, ponieważ pracownicy rekomendujÄ
osoby, z którymi sami chcieliby wspóÅpracowaÄ.
Wprowadzenie formalnych programów poleceÅ z odpowiednimi motywatorami (np. nagrody finansowe lub inne benefity) może znaczÄ
co zwiÄkszyÄ zaangażowanie pracowników w ten proces. Ta metoda pozwala również na dotarcie do kandydatów pasywnych.
Rekrutacja na uczelniach
Uczelnie wyższe to Åwietne ÅŗródÅo mÅodych, zdolnych pracowników, którzy mogÄ
wnieÅÄ Åwieże spojrzenie do organizacji. UdziaÅ w targach pracy oraz organizacja praktyk i staży zawodowych to sprawdzone sposoby budowania relacji z przyszÅymi pracownikami. Wielu absolwentów chÄtnie kontynuuje wspóÅpracÄ z firmami, w których zdobyli pierwsze doÅwiadczenia zawodowe.
Agencje rekrutacyjne i headhunterzy
W przypadku bardziej wymagajÄ
cych rekrutacji, zwÅaszcza na wyższe stanowiska, warto rozważyÄ wspóÅpracÄ z agencjami rekrutacyjnymi lub specjalistami od headhuntingu. Agencje te posiadajÄ
szerokÄ
bazÄ kandydatów oraz doÅwiadczenie w wyszukiwaniu kandydatów pasywnych.
Wykorzystanie klientów, partnerów biznesowych i konkurencji
Klienci i partnerzy biznesowi mogÄ
byÄ doskonaÅym ÅŗródÅem rekomendacji kandydatów. O ile relacje biznesowe pozwalajÄ
na pewne formalne i nieformalne kontakty, otwarcie siÄ na wspóÅpracÄ w zakresie polecania pracowników może przynieÅÄ obustronne korzyÅci.
W niektórych branżach warto monitorowaÄ konkurencjÄ i ich podejÅcie do rekrutacji ā oferowanie lepszych warunków pracy czy bardziej atrakcyjnych benefitów może przyciÄ
gnÄ
Ä wartoÅciowych specjalistów pracujÄ
cych obecnie dla innych firm.
Byli pracownicy
Re-engagement, czyli ponowne zatrudnianie byÅych pracowników, może byÄ skutecznym sposobem na pozyskanie doÅwiadczonych specjalistów, którzy znajÄ
organizacjÄ i jej kulturÄ. JeÅli rozstanie odbyÅo siÄ w dobrej atmosferze, byli pracownicy mogÄ
byÄ skÅonni wróciÄ do firmy, zwÅaszcza jeÅli w miÄdzyczasie nabyli nowe, cenne kompetencje.
Targi pracy i wydarzenia branżowe
Uczestnictwo w targach pracy oraz specjalistycznych wydarzeniach branżowych to Åwietna okazja do budowania sieci kontaktów z potencjalnymi kandydatami. Targi pracy przyciÄ
gajÄ
zarówno mÅodych absolwentów, jak i osoby doÅwiadczone, które poszukujÄ
nowych wyzwaÅ zawodowych. Z kolei w wydarzeniach branżowych biorÄ
udziaÅ profesjonaliÅci zainteresowani danym sektorem, co daje szansÄ na nawiÄ
zanie kontaktu z kandydatami o wysokich kwalifikacjach.
BÄ dÅŗ otwarty(-ta) i nawiÄ Å¼ przyjaznÄ relacjÄ
Pokolenie Z jest najbardziej otwartym pokoleniem i w zamian oczekuje tego samego. Nie trzymaj siÄ utartych schematów, gotowych rozwiÄ
zaÅ, stereotypów czy przyzwyczajeÅ. Ustal wspólne cele i odwoÅaj siÄ do celów firmy, strategii czy szerszego obrazu, zanim przejdziesz do szczegóÅów.
Buduj zaufanie
Samo stanowisko nie znaczy dla āzetekā zbyt wiele i nie wiÄ
że siÄ automatycznie z autorytetem. Osoba menedżera jest darzona zaufaniem, jeżeli postÄpuje on etycznie, jest wzorem tego, co mówi, i jest prawdziwie zaangażowany, autentyczny i szczery. To konieczne, aby informacja zwrotna zostaÅa przyjÄta konstruktywnie.
Trzymaj siÄ faktów
Wspólnie ustalcie fakty, zanim przejdziesz do swojej opinii. Skup siÄ na konkretach, zachowaj obiektywizm, mów logicznie i bÄ
dÅŗ otwarty(-ta) na nowe informacje. PoÅÄ
cz fakty z szerszym obrazem, celem, strategiÄ
. Brak spójnoÅci czy najmniejsze bÅÄdy w argumentach natychmiast zostanÄ
zauważone i podważÄ
wagÄ informacji zwrotnej.
ZwiÄksz czÄstotliwoÅÄ feedbacku
Krótki czas skupienia, szybkoÅÄ i brak cierpliwoÅci mÅodego pokolenia sprawiajÄ
, że nie możesz czekaÄ z informacjÄ
zwrotnÄ
do oceny pracowniczej. Zaplanuj czas na rozmowÄ co najmniej raz na tydzieÅ.
Skracaj i jeszcze raz skracaj
Pokolenie Z z trudem akceptuje oceny pracownicze trwajÄ
ce godzinÄ. Najlepiej, aby informacja zwrotna miaÅa 2ā3 zdania. To nie oznacza, że dyskusja miÄdzy Wami nie może trwaÄ dÅużej. Chodzi o TwojÄ
jednokierunkowÄ
komunikacjÄ. PamiÄtaj jednak, że pozytywna informacja zwrotna jest równie ważna i może trwaÄ dÅużej, a powinna byÄ przekazywana dwa lub trzy razy czÄÅciej niż krytyczna.
Spotkaj siÄ twarzÄ w twarz
75% pracowników z pokolenia Z woli informacjÄ zwrotnÄ
przekazywanÄ
bezpoÅrednio, osobiÅcie. Pomimo przyzwyczajenia do technologii, spotkanie twarzÄ
w twarz jest najlepszym rozwiÄ
zaniem. Rozmowa może mieÄ miejsce w nieformalnym otoczeniu, np. podczas wspólnej kawy.
Wspieraj w rozwoju
Nie wystarczy, że zgodzicie siÄ co do faktów i potrzeby zmiany. Pracownik z pokolenia Z oczekuje pomocy w wytyczeniu precyzyjnego planu dziaÅania i ustalenia punktów kontrolnych sprawdzajÄ
cych wprowadzanie go w życie.
Dobry urlop, lepsza praca
Brak regularnego wypoczynku zabija kreatywnoÅÄ. Osobom nieznajdujÄ
cym czasu na odpoczynek trudniej przychodzi poszukiwanie nowych rozwiÄ
zaÅ. Gorzej radzÄ
sobie z rozwiÄ
zywaniem problemów. SÄ
też mniej wydajne w realizacji zadaÅ w porównaniu z osobami robiÄ
cymi sobie przerwy od pracy.
āWypoczÄty i zadowolony pracownik jest bardziej efektywny w pracy. Zmiana otoczenia, korzystanie z różnych form aktywnoÅci, relaks ā to wszystko pozwala odreagowaÄ lub zdystansowaÄ siÄ wobec trudnych tematów zawodowych. DziÄki wypoczynkowi zyskuje on nowÄ
energiÄ i Åwieże spojrzenie, co pozwala mu dużo bardziej wydajnie realizowaÄ swoje zadaniaā ā mówi Izabela Pipka, dyrektor dziaÅu HR z firmy Benefit Systems. Jak wynika z badaÅ przeprowadzonych przez Ernst & Young, każde dodatkowe 10 godzin spÄdzonych na wakacjach zwiÄksza wydajnoÅÄ pracownika o 8%.
Trzy tygodnie wakacji
Dotychczas znaczna czÄÅÄ psychologów byÅa zdania, że urlop, aby miaÅ sens, powinien trwaÄ dwa tygodnie, optymalnie ā trzy. Tyle czasu bowiem potrzebujemy, by w peÅni siÄ zrelaksowaÄ, zregenerowaÄ siÅy, nabraÄ dystansu.
Pierwszy tydzieÅ ma pozwoliÄ wyciszyÄ emocje, odpoczÄ
Ä od pracy, codziennych obowiÄ
zków, wyspaÄ siÄ. W drugim nastÄpuje rzeczywista regeneracja organizmu. Trzeci tydzieÅ z kolei ma pozwoliÄ na powolne przywykniÄcie do myÅli o powrocie do sÅużbowych zadaÅ. To jednak tylko teoria ā w rzeczywistoÅci maÅo kto tyle wypoczywa, raczej urlop ogranicza siÄ do tygodnia, najwyżej dwóch.
Weekendowy wypoczynek
Korzystniejsze dla naszej równowagi psychicznej jest planowanie krótszego wypoczynku, ale wielokrotnie w ciÄ
gu roku. TezÄ tÄ potwierdzajÄ
badania przeprowadzone przez dr. Lewisa z brytyjskiego Uniwersytetu Sussex: maksymalny relaks przy minimalnej dawce stresu osiÄ
ga siÄ podczas wyjazdów nie dÅuższych niż na trzy dni i nie dalszych niż cztery godziny drogi od domu. Do podobnych wniosków doszedÅ prof. Dov Eden, psycholog z uniwersytetu w Tel Avivie.
Przeprowadziwszy badania dowiódÅ on, że poziom stresu u osób, które odpoczywaÅy zaledwie przez weekend, byÅ niemal taki sam, jak tych, które odpoczywaÅy o wiele dÅużej; w obu przypadkach powracaÅ on też po trzech tygodniach podjÄtej pracy. Eden zaobserwowaÅ również innÄ
ważnÄ
prawidÅowoÅÄ: stres najsilniej atakuje tych, którzy w czasie urlopu nie potrafiÄ
wyÅÄ
czyÄ siÄ ze sÅużbowych obowiÄ
zków.
Prourlopowe zachowania
W wielu firmach nieÅatwo dostaÄ urlop. Coraz wiÄcej organizacji rozumie jednak, że wynagrodzenie pracowników nie powinno byÄ uzależnione od obecnoÅci w biurze, tylko od ich skutecznoÅci.
Obecnie do sukcesu każdej firmy istotnie przyczynia siÄ odpowiednia motywacja oraz narzÄdzia wspierajÄ
ce aktywne i jakoÅciowe życie po pracy.
Naucz siÄ odpoczywaÄ
WyjechaÄ na urlop to jedno, wypoczÄ
Ä na nim ā to drugie. JeÅli nie potrafimy oderwaÄ siÄ od telefonu, czujemy ciÄ
gÅÄ
potrzebÄ sprawdzania eāmaili, laptopa wÅÄ
czamy natychmiast po wstaniu z Åóżka, a nasze myÅli krÄ
żÄ
wokóŠtego, co dzieje siÄ w firmie podczas naszej nieobecnoÅci, to niepokojÄ
cy objaw, a jednoczeÅnie pewnoÅÄ, że w ten sposób na pewno nie odpoczniemy.
Aby wypoczynek, krótszy bÄ
dÅŗ dÅuższy, speÅniÅ swoje zadanie, musi byÄ przemyÅlany i zaplanowany. Po pierwsze ā należy siÄ do niego przygotowaÄ, wszystko zaplanowaÄ wczeÅniej, podomykaÄ sprawy, delegowaÄ zadania. Po drugie ā ważna jest zmiana otoczenia, ponieważ nowe bodÅŗce szybciej redukujÄ
zmÄczenie. Po trzecie ā należy uwzglÄdniÄ zmianÄ stylu, choÄby miaÅo to dotyczyÄ ubierania siÄ, jedzenia czy rytmu dnia. DziÄki temu nasz mózg zarejestruje, że oto nadszedÅ czas relaksu.
Nadużywanie imperatywów
Nadmierne odwoÅywanie siÄ do zasad i powinnoÅci w sposób sztywny i bezwzglÄdny. Uwidacznia siÄ w stwierdzeniach typu āmuszÄā¦ā, āpowinienem/powinnamā¦ā, ānależyā¦ā, ānie możnaā¦ā. Tego typu komunikaty poczÄ
tkowo mogÄ
dziaÅaÄ motywujÄ
co, jednak kiedy nie udaje nam siÄ realizowaÄ tych powinnoÅci, dopada nas poczucie winy i zniechÄcenie.
MyÅlenie dychotomiczne
Nazywane inaczej āmyÅleniem w kategoriach wszystko albo nicā lub āmyÅleniem zero-jedynkowymā. Jest to tendencja do patrzenia na sytuacjÄ z perspektywy czarno-biaÅej, ignorujÄ
c odcienie szaroÅci. Uznajemy, że wszystko jest albo dobre, albo zÅe, np. jednorazowy bÅÄ
d utożsamiamy z caÅkowitÄ
klÄskÄ
.
Nadmierne uogólnianie
Nadmierne uogólnianie, nazywane też generalizowaniem, to wyciÄ
ganie wniosków bez wystarczajÄ
cych dowodów lub na podstawie pojedynczej sytuacji. CzÄsto używane zwroty to āzawszeā, āwszystkoā, ānigdyā itp.
W myÅl przekonania, że āzawsze tak siÄ dziejeā, podnosimy do rangi nieuchronnoÅci incydentalne zdarzenia.
Selektywna uwaga
Selektywna uwaga, okreÅlana też jako tendencyjny wybór faktów bÄ
dÅŗ filtr mentalny, to znieksztaÅcenie myÅlenia polegajÄ
ce na wyÅapywaniu tych informacji, które pasujÄ
do naszej wizji Åwiata przy jednoczesnym pomijaniu bÄ
dÅŗ negowaniu informacji, które do tej wizji nie pasujÄ
.
To wÅaÅnie selektywna uwaga sprawia, że osoba z niskÄ
samoocenÄ
bardzo szybko wyÅapie i zapamiÄta oznaki faktycznej czy domniemanej krytyki (bo to pasuje do jej schematu myÅlenia o sobie), zaÅ sÅyszÄ
c pochwaÅÄ, zmiesza siÄ i powie āOch, to nie byÅo nic takiegoā¦" (bo to do schematu zÅego obrazu siebie już nie pasuje).
Selektywna uwaga powoduje, że nie dostrzegamy pozytywnej strony sytuacji, wyolbrzymiajÄ
c jej negatywny aspekt, np. wyrażajÄ
c przekonanie, że jeden drobny bÅÄ
d niszczy wszystko.
Negatywny filtr poznawczy
Negatywny filtr poznawczy to tendencja do widzenia tylko negatywnych aspektów danej sytuacji, z pominiÄciem pozytywów.Sprawia, że ignorujemy pozytywne doÅwiadczenia, np. uznajÄ
c pochwaÅy tylko za przejaw uprzejmoÅci.
Katastrofizacja
Katastrofizacja to pisanie najczarniejszego scenariusza danej sytuacji, przy pominiÄciu innych, bardziej prawdopodobnych opcji oraz niejednokrotnie bez brania pod uwagÄ dostÄpnych faktów i informacji.
Uzasadnianie emocjonalne
Ten bÅÄ
d myÅlenia polega na wyciÄ
ganiu wniosków na podstawie swoich odczuÄ, a nie obiektywnych faktów: āSkoro czujÄ lÄk, to znaczy że coÅ mi groziā, āSkoro siÄ denerwujÄ, to znaczy, że mam czymā. Opiera siÄ na dwóch filarach:
1) wyjaÅnieÅ swoich emocji szukamy w teraÅŗniejszoÅci bÄ
dÅŗ przyszÅoÅci, zamiast w przeszÅoÅci ā to tak, jakbyÅmy stwierdzili: āSÄ
kaÅuże, wiÄc bÄdzie padaÄ!ā
2) znajdujÄ
c takie faÅszywe powiÄ
zanie poprzestajemy na tym, nie starajÄ
c siÄ spojrzeÄ na sprawÄ bardziej obiektywnie.
Rozumujemy w sposób nadmiernie emocjonalny, wychodzÄ
c z zaÅożenia, że nasze negatywne emocje (np. postrzeganie samego siebie jako zÅego pracownika) odzwierciedlajÄ
fakty.
Etykietowanie
Etykietowanie to przypisywanie komuÅ jakichÅ cech charakteru lub ocenianie go, nie majÄ
c do tego żadnych danych lub majÄ
c niewystarczajÄ
ce informacje.
MogÄ np. pomyÅleÄ o sobie, że jestem osobÄ
nieodpowiedzialnÄ
, bo spóźniÅem(-Åam) siÄ na ważne spotkanie.
Etykietowanie sprawia, że przypinamy sobie negatywne Åatki, np. uznajÄ
c spóźnienie na spotkanie za dowód wÅasnej nieodpowiedzialnoÅci.
Personalizacja
Personalizacja to przypisywanie sobie odpowiedzialnoÅci za zdarzenia, na które nie mamy wpÅywu.
PrzykÅadem może byÄ tutaj sytuacja, gdy obserwujÄ
c uÅmiechy kolegów podczas prezentacji myÅlisz sobie, że ÅmiejÄ
siÄ z Ciebie, bo opowiadasz gÅupstwa. Nie bierzesz pod uwagÄ innych przyczyn ich uÅmiechów.
Personalizacja sprawia, że bezzasadnie obwiniamy siÄ o coÅ, np. dopatrujÄ
c siÄ w sobie bezpoÅredniej przyczyny zaistniaÅego problemu.





